No más estrellas de rock: cómo detener el abuso en las comunidades tecnológicas

Más plomeres y menos roqueritos

Publicado por Marcos el August 05, 2019 · 38 minutos de lectura

Este es un texto originalmente publicado en Internet con el título “No more rock stars”. Forma parte de las recomendaciones de comportamiento en el evento OurNetworks, luego de leerlo decidí traducirlo y compartirlo en español a todes les cumpes.

La descripción completa del rockstart puede ser difícil de encontrar en una sola persona, pero si merece la pena analizarnos y ver por donde nos aparecen comportamientos similares, aunque sean parciales. Una revisión personal y colectiva de nuestros comportamientos resulta muy sano para la construcción colectiva de espacios mas horizontales, justos e igualitarios. Al enano machirulo, facho y abusivo mejor no dejarlo crecer, y menos aún alimentarlo en nuestras organizaciones.

Nota: me tomé la libertad de reemplazar la palabra líder por referente, que se acerca más a la realidad de las organizaciones que frecuento y que suele tener un tinte menos negativo que el término original.

No más estrellas de rock

¿A qué nos referimos cuando decimos “estrellas de rock”? Nos gusta este tweet de Molly Sauter:

En serio, las “estrellas de rock” son narcisistas arrogantes. Los plomeros evitan que todos contraigamos cólera. Construir una infraestructura funcional. Sea un plomero.

Molly Sauter (@OddLetters) 17 de junio de 201

Puedes tomar medidas concretas para evitar que las estrellas de rock abusen y destruyan tu comunidad. Pero primero, aquí hay algunas señales que le ayudan a identificar cuando tiene una estrella de rock en lugar de un plomero:

A una estrella de rock le gusta ser el centro de atención. Una estrella de rock pasa más tiempo hablando en conferencias que en su trabajo nominal. Una estrella de rock aparece en docenas de perfiles de revistas, y nunca, nunca, le dice al periodista que hable con la gente que hace el trabajo práctico diario. Una estrella de rock provoca a una organización poderosa sobre asuntos menores hasta que reprimen a la estrella de rock, dándole un estatus de desvalido. Una estrella de rock nunca dice: “No merezco el crédito por eso, fue todo el trabajo de…” Una estrella de rock se queja de los grupis de ojos estrellados que se los quieren cojer. Una estrella de rock en realidad se coje a sus groupies, y se jacta de eso también. Una estrella de rock hace berrinches hasta que consigue lo que quiere. Una estrella de rock exige la lealtad perfecta de todos los que la rodean, pero arroja a cualquier “amigo” bajo el autobús para el más mínimo beneficio personal. Una estrella de rock sabe cuándo encender el encanto y la vulnerabilidad y compartir sus historias profundamente personales de trauma… y cuándo es seguro amenazar e intimidar. Una estrella de rock destruye habitaciones de hotel, movimientos sociales y vidas.

¿Por qué son tan comunes y exitosas las estrellas de rock? Hay algo en lo más profundo de la psique humana que ama a las estrellas de rock y a los narcisistas. Fácilmente caemos bajo su hechizo a menos que nos entrenemos cuidadosamente para detectarlos. Los narcisistas son hábiles para dar una buena primera impresión, enmascarar el comportamiento abusivo como meramente excéntrico o entretenido, en atribuirse el mérito del trabajo de otros, en ajustar nuestros estereotipos (a menudo inexactos) de referentes como egocéntricos, auto-engrandecientes y demasiado seguros de sí mismos. Tendemos a confundir confianza con competencia, y los narcisistas son hábiles para actuar con confianza.

A veces las estrellas de rock se confunden con los referentes, que son necesarios y buenos. ¿Cuál es la diferencia entre una estrella de rock y un líder? Nos gusta el término “líder-siervo” como un recordatorio de que el propósito último de una buena líder es servir a la misión de su organización (aunque vale la pena leer esta crítica feminista del lenguaje que rodea al liderazgo-siervo). Tener reconocimiento de nombre personal y la confianza y el apoyo de muchas personas es parte de ser un líder eficaz. Esto es diferente de la clase de adoración acrítica que una estrella de rock busca y alienta. Los referentes retroceden cuando la adoración se vuelve demasiado fuerte y desconectada del logro de la misión (aquí hay un gran ejemplo de Anil Dash, retrocediendo después de haber sido sostenido como un ejemplo de aliado positivo para las mujeres en la tecnología). Las estrellas de rock no son felices a menos que estén rodeadas de una adoración irreflexiva.

¿Cómo podemos como comunidad prevenir a las estrellas de rock?

Si las estrellas de rock son el problema, y los humanos son susceptibles a las estrellas de rock, ¿Cómo podemos evitar que las estrellas de rock tomen el control y secuestren nuestras organizaciones y movimientos? Resulta que una higiene comunitaria bastante simple y básica es venenosa para las estrellas de rock - y crea un ambiente más agradable, inclusivo y acogedor para los plomeros.

Nuestras recomendaciones se pueden resumir en: descentralizar los puntos de fracaso, aumentar la transparencia, mejorar la rendición de cuentas, apoyar la comunicación privada y anónima, reducir las diferencias de poder y evitar situaciones que hagan más probable la violación de los límites. Esta es una entrada larga en el blog, así que aquí hay una tabla de contenidos para el resto de esta entrada:

  • Tener reglas explícitas de conducta y hacerlas cumplir para todos.
  • Comenzar con la suposición de que los informes de acoso son ciertos e investigarlos a fondo.
  • Facilitar a las víctimas la búsqueda y coordinación entre ellas
  • Esté atento a señales más pequeñas de empuje de límites y reaccione con fuerza.
  • Llamar a la gente para que monopolice la atención y el crédito
  • Insistir en construir un “banco profundo” de talento en todos los niveles de su organización.
  • Aplanar la jerarquía de la organización tanto como sea posible
  • Incorporar comprobaciones para “failing up”.
  • Aplicar políticas estrictas en torno a las relaciones sexuales o románticas dentro de las estructuras de poder.
  • Evitar que las organizaciones se conviertan en el centro de la vida de las personas
  • Distribuye las “llaves del reino”
  • No crear entornos que hagan más probables las violaciones de los límites
  • Poniendo esto a trabajar en su comunidad
  • Respuestas
  • Créditos

Tener reglas explícitas de conducta y hacerlas cumplir para todos.

Cree un código de conducta sólido, específico y aplicable para su organización, y hágalo cumplir rápidamente y sin tener en cuenta la condición del acusado que ha cometido la infracción. Las estrellas del rock se divierten al romper las reglas, pero los referentes saben que también son modelos a seguir, y se adhieren escrupulosamente a las reglas excepto cuando no hay otra manera de lograr lo correcto. Las estrellas de rock también saben que cuando rompen públicamente las pequeñas reglas y nadie las llama, están enviando un mensaje de que también pueden romper las grandes reglas y salirse con la suya.

Uno de los autores de este artículo creyó en cada denuncia en primera persona de abuso y agresión por parte de Jacob Appelbaum -incluidos los anónimos- inmediatamente. Por qué? Entre otras muchas señales, ella lo vio romper reglas diferentes y más pequeñas de una manera que mostraba su completa y total indiferencia por el tiempo, el trabajo y los sentimientos de otras personas - y todos lo apoyaron al hacerlo. Por ejemplo, una vez asistió a una serie de charlas sobre rayos de cinco minutos en el hackerspace de Noisebridge, donde los oradores se inscriben por adelantado. Jacob llegó sin anunciarse y saltó después de las primeras dos charlas con una aburrida presentación de cuarenta y cinco minutos de duración sobre un viaje reciente que hizo. La persona que dirigía las charlas - alguien con considerable poder e influencia en la misma comunidad - puso los ojos en blanco, pero dejó que Jacob hablara durante nueve veces más tiempo que otros oradores. El mensaje era claro: las reglas no se aplican a Jacob, e incluso la gente poderosa tenía miedo de cruzarlo.

Este tipo de flagrante desprecio por las reglas y el valor del tiempo de la gente era tan común que la gente le puso un nombre: “hora de cuentos con Jake”, como se describe en la acusación seudónima de acoso sexual de Phoenix. Además del daño directo y la falta de respeto que causa este tipo de violación de las reglas y la grosería, cuando permites que la gente se salga con la suya, estás enviando el mensaje de que ellos también pueden salirse con la suya con el acoso y la agresión.

Para resolver esto, cree y adopte un código de conducta específico y aplicable para su comunidad. Seleccione un pequeño grupo de personas expertas para que lo hagan cumplir, con disposiciones sobre qué hacer si uno de los miembros de este grupo es acusado de acoso. Establecer plazos para responder a las quejas. Llevar a cabo la mayor parte de la discusión sobre el informe en privado para evitar volver a traumatizar a las víctimas. No hagas excepciones para la gente que es “demasiado valiosa”. Si la gente argumenta que algunas personas son demasiado valiosas para censurarlas por violar el código de conducta, retírelas de los puestos de toma de decisiones. Si alguna vez te encuentras en una situación en la que te estás preguntando si los beneficios de alguien superan sus responsabilidades, reconoce que ya le han costado a la comunidad más de lo que pueden darle y ponte a trabajar para expulsarlos rápidamente.

Comenzar con la suposición de que los informes de acoso son ciertos e investigarlos a fondo

A lo largo de más de una década de estudiar los informes de acoso y agresión en las comunidades tecnológicas, hemos notado una tendencia: si las cosas han llegado al punto en que se ha oído hablar de un incidente, casi siempre es sólo la punta del iceberg. La gente discute mucho sobre si tomar la palabra de una persona (la supuesta víctima) sobre la de otra (el supuesto acosador), pero sorprendentemente a menudo, esta no era la primera vez que el acosador hacía algo dañino y es más probable que sea una situación de “una persona dijo, una docena de personas dijo”. Piénsalo: ¿cuáles son las posibilidades de que alguien tuviera un historial perfecto de comportamiento, hasta el momento en que metió la mano en la ropa interior de otra persona sin su consentimiento - y esa persona se quejó de ello - Y te enteraste de ello? Es mucho más probable que esta persona haya estado aumentando gradualmente su mal comportamiento durante años y que usted no haya oído hablar de ello hasta ahora.

La gran mayoría de los casos que conocemos se ajustan a uno de estos dos patrones:

  1. Una persona que no tiene ni idea comete algunos errores inocentes de bajo nivel y se le llama la atención con bastante rapidez. Signos de que éste es el caso probable: el incidente real es extremadamente fácil de explicar como un error, el acusado rápidamente entiende lo que hizo mal, se muestra genuina e intensamente avergonzado, se disculpa profusamente, y ofrece un montón de maneras de compensar su error: pidiendo que el video de su charla sea retirado, escribiendo una disculpa pública explicando por qué lo que hizo fue dañino, o proponiendo que deje de asistir al evento por un período de tiempo.

  2. Una persona que disfruta pisoteando los límites de los demás se ha comportado mal durante mucho tiempo de diversas maneras, pero todo el mundo ha tenido demasiado miedo como para decir algo al respecto o hacer algo con respecto a otros reportes. Signos de que éste es el caso probable: quien reporta tiene miedo de represalias y puede tratar de permanecer en el anonimato, otras personas tienen miedo de hablar sobre el incidente por la misma razón, el incidente puede ser bastante extremo (por ejemplo, agresión física) y muchas personas no se sorprenden cuando se enteran de ello, rápidamente se reúnen otros informes de acoso o asalto de diferentes niveles, el acusado ha plagiado o robado crédito o falsificado informes de gastos o hecho otras cosas éticamente cuestionables, el acusado ha consolidado mucho poder y ataca a cualquiera que parezca ser un desafío a su poder, el acusado trata de cambiar el tema a sus propios agravios o sufrimientos, el acusado admite que lo hizo, pero minimiza el incidente, o el acusado personalmente ataca a quien lo reporta como abusador.

En cualquier caso, su trabajo es investigar el comportamiento a largo plazo del acusado, buscando signos de narcisismo y crueldad, grandes y pequeños. Las estrellas del rock dejan un largo rastro de correos electrónicos desagradables, crédito robado, comportamiento grosero y actos poco éticos grandes y pequeños. Ve a buscarlos.

Facilitar a las víctimas la búsqueda y coordinación entre ellas

Las estrellas de rock a menudo hacen difícil que la gente hable o se comunique sin ser vigilada o rastreada por la estrella de rock o sus asistentes, porque la comunicación privada o anónima permite a la gente comparar sus experiencias y construir movimientos de resistencia efectivos. Para luchar contra esto, alentar y apoyar a los grupos de afinidad privados con los grupos minoritarios (especialmente las personas que se identifican como mujeres de manera significativa para ellos), crear sistemas formales que permitan la denuncia anónima o seudónima, como una línea telefónica directa de ética de un defensor del pueblo o de terceros, apoyar y promover a las personas que son puntos de contacto de confianza y/o defensores de los grupos minoritarios, y recompensar a las personas por plantear problemas difíciles pero necesarios.

Esté atento a señales más pequeñas de empujen de límites y reaccione con fuerza.

A veces, las estrellas de rock no rompen las reglas, sólo empujan los límites repetidamente, tratando de averiguar exactamente hasta dónde pueden llegar y salirse con la suya, o hacen que sea tan agotador tener límites que la gente deje de defenderlos. Por ejemplo, podrían atribuirse demasiado mérito por el trabajo compartido o el trabajo de otras personas, sacar a relucir constantemente el tema de conversación más perturbador pero socialmente aceptable, resistirse a la disminución del conflicto verbal, criticar sutilmente a la gente, hacer comentarios pasivos-agresivos en la lista de correo, dejar comentarios que están casi, pero no del todo, en contra de las reglas, se paran un poco demasiado cerca de la gente a propósito, tocan ligeramente a la gente e ignoran las señales no verbales para detenerse (pero obedecen a peticiones verbales explícitas… normalmente), hacen comentarios que sutilmente se establecen como superiores o jueces de otros, interrumpen las reuniones, hacen pequeños desprecios verbales, o físicamente se alejan de la gente mientras están hablando. Las estrellas de rock se sienten con derecho al tiempo, al trabajo y a los cuerpos de otras personas - los signos de derecho a uno de estos son a menudo signos de derecho a los otros.

Llamar a la gente para que monopolice la atención y el crédito

¿Hay alguien en su organización que se aprovecha de cualquier oportunidad de hablar con un reportero? ¿Asisten a todas las conferencias que pueden y hablan en muchas de ellas? ¿Se jactan de sus millas de viajero frecuente u otras formas de estatus? ¿Se suben a todos los proyectos que parecen tener una gran visibilidad? ¿Acaso “lamen galletas” - reclaman la propiedad de los proyectos pero no los hacen y evitan que otros los hagan? Si ves que esto sucede, di: “Oye, tenemos que difundir el reconocimiento público de este trabajo entre más gente. En su lugar, enviemos a Leslie a esa conferencia”. Insista en que esta persona dé crédito a otras personas (por nombre o anónimamente, como sea posible) de manera prominente y por adelantado en cada artículo o charla de un blog o revista. Establezca una rotación para hablar con los reporteros como una fuente con nombre. Quítele proyectos a la gente si no los está haciendo, no importa cuán triste o molesta los haga. Insistir en distribuir más equitativamente los proyectos de alto nivel.

Un patrón organizacional negativo que se asemeja a este tipo de situaciones puede ocurrir a donde las personas que están celosas de los logros y éxitos de otros pueden atacar a referentes eficaces pero no estrellas de rock. Señales de esta situación: personas que hacen un trabajo bueno, concreto y específico están siendo llamadas a aceptar niveles apropiados de reconocimiento público y crédito por parte de personas que no cumplen con sus promesas, que fracasan en sus tareas por falta de dedicación o atención, o que se comunican de manera ineficaz. Las quejas sobre referentes eficaces pueden tomar la forma de “Me merezco este premio por distintos motivos aunque he hecho relativamente poco trabajo” en lugar de “Por el bien de la organización, debemos fomentar la distribución del crédito entre las personas que están haciendo el trabajo - hablemos de quiénes son”. Las personas que se quejan pueden ocasionalmente hacer pequeños deslices verbales que revelan su propio sentido de derecho a recibir recompensas y elogios basados en más en el potencial que en los logros concretos - por ejemplo, referirse a “mi proyecto” en lugar de “nuestro proyecto”.

Insistir en construir un “banco profundo” de talento en todos los niveles de su organización.

Su organización nunca debe tener una sola persona irremplazable - debe tener un banco profundo. A veces esto sucede a través de un sentido equivocado de excesiva responsabilidad por parte de un referente no abusivo, pero a menudo sucede a través de un esfuerzo deliberado de una “estrella de rock”. Para prevenir esto, desarrolle y forme constantemente un número significativo de referentes en todos los niveles de su organización, especialmente cerca de la cima. Puede hacerlo buscando oradores nuevos y menos establecidos (oradores principales en particular) en sus eventos, pagando por la formación de referentes, creando diputados oficiales para puestos clave, animando a los referentes a tomar amplias vacaciones y a no revisar el correo electrónico (o chatear) mientras están fuera, haciendo que al menos dos personas hablen con cada periodista, llevando a cabo reuniones anuales de planificación de la sucesión, elegir miembros de la junta directiva que tengan opiniones firmes sobre este tema y un historial de actuar sobre ellos, tener algún nivel de cambio o rotación cada pocos años en puestos de liderazgo clave, documentar y automatizar las tareas clave tanto como sea posible, compartir el conocimiento tanto como sea posible y crear estructuras de apoyo que permitan a las personas de grupos minoritarios asumir roles públicos sabiendo que contarán con apoyo en caso de ser acosados. Y si necesita una razón más para fomentar las vacaciones, a menudo es una manera efectiva de descubrir el fraude financiero (una razón por la que los referentes abusivos a menudo se resisten a tomar vacaciones - no pueden estar atentos a la exposición potencial de sus fechorías).

Aplanar la jerarquía de la organización tanto como sea posible

La ausencia total de jerarquía no es posible ni deseable, ya que la “abolición” de una jerarquía simplemente lleva a la jerarquía a la clandestinidad y la hace imposible de criticar (pero véase también la crítica anarquista de este concepto). Mantener la jerarquía explícita y hacerla lo más plana y transparente posible, al tiempo que se reflejan las verdaderas relaciones de poder, es factible y deseable. Formas de implementar esto: tener la menor diferencia posible en los “beneficios” entre niveles (por ejemplo, basar las decisiones sobre la clase ejecutiva vs. económica en la cantidad de viajes y las necesidades de los empleados, en lugar de la posición en la organización), dar a la gente formas de denunciar a las personas que tienen poder sobre ellos (incluyendo los canales para hacerlo de forma anónima si es necesario), y tener criterios transparentes para las responsabilidades y las compensaciones (si es necesario) que van con las posiciones particulares.

Incorporar comprobaciones para “failing up”.

A veces, alguien entra en una posición de poder no porque sea realmente bueno en su trabajo, sino porque ha tenido un desempeño mediocre en un campo en el que la gente tiende a elegir a personas con un talento mediocre probado en lugar de personas que no han tenido la oportunidad de demostrar su talento (o que no lo han tenido). Esto se llama “failing up” y puede convertir a personas razonables en estrellas de rock mientras tratan desesperadamente de ocultar su falta de experiencia atacando a cualquier competencia y acaparando la atención. O a veces nadie quiere recibir el golpe por despedir a alguien que no es capaz de hacer un buen trabajo, y terminan siendo ascendidos por pura tenacidad y persistencia. La solución es tener criterios concretos de desempeño, y un proceso para evaluar justamente el desempeño de una persona y lograr que deje ese puesto si no está haciendo un buen trabajo.

Aplicar políticas estrictas en torno a las relaciones sexuales o románticas dentro de las estructuras de poder.

A las estrellas de rock les encantan las personas sobre las que tienen poder porque les resulta más fácil abusar de ellas o agredirlas y salirse con la suya. Cada vez que oímos hablar de una organización que tiene a mucha gente saliendo con gente en su cadena de reporte, se levanta una bandera roja automática para aumentar la probabilidad de abuso en esa organización. En general, el enfoque que tiene menos inconvenientes es el de establecer una política que no permita que nadie pueda tener una cita dentro de su cadena de reporte o a través de grandes diferencias de poder, que las relaciones románticas necesitan ser reveladas, y que si alguien forma una relación con alguien en la misma cadena de reporte, los participantes necesitan moverse alrededor de la organización hasta que ya no compartan una cadena de reporte. Sí, esto significa que si el CEO o Director Ejecutivo de una organización inicia una relación con cualquier otra persona de la organización, al menos uno de ellos debe abandonar la organización, o asumir alguna forma de trabajo en comisión de servicio durante el tiempo que dure el mandato del CEO/ED. Cuando se trata de relaciones informales de poder, como cuando los estudiantes salen con profesores prominentes en sus campos, también necesitan que se les prohíba o se les desanime fuertemente. Este tipo de políticas son extremadamente poco atractivas para una estrella de rock, porque parte de la atracción del poder para ellos es ejercerlo sobre las perspectivas románticas o sexuales.

Evitar que las organizaciones se conviertan en el centro de la vida de las personas

Tener un equilibrio razonable entre el trabajo y la vida privada no es sólo un imperativo ético para cualquier organización que valore la justicia social, sino también un mecanismo de seguridad para que si alguien se ve obligado a irse, necesita irse o necesita dar un paso atrás, pueda hacerlo sin destruir todo su sistema de apoyo. Las estrellas de rock a menudo insistirán en que sus subordinados den el 100% de su energía y tiempo disponible a la “causa” porque los aísla de otras redes de apoyo y los hace más dependientes de la estrella de rock.

No establezca su comunidad de tal manera que si alguien tiene una brecha con su comunidad (por ejemplo, es blanco de acoso sostenido que lo expulsa), es probable que también pierda más de uno de: su trabajo, su carrera, sus relaciones románticas, su círculo de amigos, o sus aliados políticos. Alentar y permitir que las personas tengan interacción social y apoyo fuera de su organización o causa también hará más fácil, cuando sea necesario, excluir a las personas que se comportan de manera abusiva o que no contribuyen, ya que no tendrá que preocuparse de que les está cortando todo contacto humano o laboral significativo.

Hay que desanimar a las personas que gastan casi todos sus “puntos de intimidad” o su trabajo emocional en otros miembros de la comunidad, que tienen muchas relaciones románticas dentro del grupo, que todos se emplean unos a otros o que todos están en la junta directiva de los demás. La duplicación de esfuerzos (por ejemplo, múltiples organizaciones activistas en la misma área, listas de correo múltiples, o lo que sea) a menudo se considera un desperdicio, pero puede ser una fuerza muy positiva para permitir que las personas puedan elegir entre varios colegas.

Distribuye las “llaves del reino”

Las señales de una estrella de rock (u ocasionalmente un narcisista encubierto) pueden incluir insistir en ser el único punto de fracaso para uno o más de los siguientes aspectos: su infraestructura técnica (por ejemplo, registro de nombres de dominio o sitio web), sus canales de comunicación, su relación con el anfitrión de la reunión o con el propietario, su fuente principal de financiación, su relaciónes políticas, etc. Esto aumenta el poder y el control de la estrella de rock sobre la organización.

Para prevenir esto, identifique los recursos básicos, asegúrese de que dos o más personas puedan acceder a todos ellos o administrarlos, y asegúrese de que tiene un plan para las ocurrencias amistosas pero repentinas, inexplicables u hostiles de esas personas. Cuando sea posible, utilice el dinero de la organización (u otro recurso que su grupo pueda ofrecer colectivamente) en lugar de depender de la generosidad de una sola persona, sus habilidades especializadas o la compleja red de favores que se le deben. Hacer las cosas legalmente cuando sea razonablemente posible. Trate de ser independiente de cualquier fuente externa de financiación o recursos. Si hay una relación particularmente fuerte entre un miembro del grupo y un financiador externo, asesor u organización clave, institucionalícela: documéntela e introduzca a otros en la relación.

Una excepción es que es normal que el contacto con la prensa sea filtrado o aprobado por un único punto de contacto dentro de la organización (que debe tener un delegado). Sin embargo, debería ser posible hablar con la prensa como individuo (es decir, sin representar a su organización) y de manera anónima en casos de abuso interno de la organización. Al mismo tiempo, su organización debe tener una sólida política de protección de denunciantes, y miembros de la junta directiva con un fuerte compromiso público y/o un historial de apoyo a los denunciantes en sus propias organizaciones.

No crear entornos que hagan más probables las violaciones de los límites

Algunas situaciones son atractivas para las estrellas de rock que buscan abusar de las personas: situaciones sexualizadas, normalización del consumo de alcohol o drogas hasta el punto de no poder consentir o imponer límites, u otros métodos para romper o violar los límites físicos o emocionales. Esto puede parecer: aceptación de bromas sexuales en el trabajo, enlaces sexuales frecuentes entre los miembros de la organización, burlarse de la gente por no ser “cool” por no hablar de sexo en el trabajo, enmarcar la objeción a situaciones sexualizadas como homofóbicas/anti-poliamorosas/anti-kink, bares abiertos con alcohol o sin límite en las bebidas, hacer que sea aceptable presionar a las personas para que beban más alcohol del que quieren o violar otros límites personales (restricciones de alimentos, etc.), normalizando el consumo de drogas de manera que sea difícil mantenerse consciente o defender los límites, requiriendo la asistencia a eventos físicamente aislados o remotos, teniendo eventos en los que es difícil comunicarse con el mundo exterior (sin servicio telefónico o acceso a Internet), teniendo eventos en los que las personas usan significativamente menos o nada de ropa (por ejemplo, fiestas en la piscina, saunas, jacuzzis), o actividades que requieren contacto físico (masajes, caídas de confianza, cursos de cuerdas). Es una mala señal si alguien que se opone a este tipo de actividades es criticado por ser demasiado tenso, puritano, de un trasfondo cultural particular, etc.

Su organización debe evitar por completo las actividades de grupo que presionan a las personas, implícita o explícitamente, a beber alcohol, consumir drogas, quitarse más ropa de la que es habitual en los entornos profesionales de las culturas pertinentes, o tocar o ser tocado. La embriaguez hasta el punto de la torpeza marcada, la mala pronunciación o el desmayo debe ser absolutamente inaceptable a nivel de la cultura organizacional. Cualquier persona que parezca ser incapaz de cuidar de sí misma como resultado del uso de alcohol o drogas debe ser atendida inmediatamente por personas preseleccionadas a las que se les asigna explícitamente el impedir que esta persona sea agredida (especialmente porque pueden haber sido drogada deliberadamente por alguien que planea agredirla). Para consejos sobre cómo servir alcohol de una manera que reduzca en gran medida la posibilidad de agresión o abuso, vea el excelente artículo de Kara Sowles sobre eventos inclusivos. También puedes ver el artículo sobre offsites inclusivos en el Wiki de Geek Feminism.

Poniendo esto a trabajar en su comunidad

Lo más probable es que su comunidad ya tenga una silla floja o tres, incluso si acaba de echar a una. Están dañando y dañando a su comunidad en este momento. Si usted tiene poder, influencia o privilegio, es su responsabilidad ética tomar medidas personales para limitar el daño que están causando. Esto puede significar despedirlos o degradarlos; puede significar sancionarlos o “manejarlos”. Pero si te importa hacer del mundo un lugar mejor, debes actuar.

Si usted no tiene poder, influencia o privilegio, piense cuidadosamente antes de tomar cualquier acción que pueda perjudicarlo más y considere seriamente pedirle a otras personas con más protección que tomen acción en su lugar. Su respuesta es una poderosa prueba de fuego de sus valores. Si nadie está dispuesto a asumir esto por ti, tu única opción puede ser irte y encontrar una organización o comunidad diferente a la que unirte. Hemos estado en esta posición - de ser impotentes frente a las estrellas de rock - y es desgarrador y devastador renunciar a una causa, comunidad u organización que te importa. Todos hemos lamentado los espacios que hemos dejado cuando se han vuelto inhabitables a causa de los abusos. Pero marcharse sigue siendo a menudo la elección correcta cuando los que tienen el poder deciden no usarlo para mantener a otros a salvo de los abusos.

Respuestas

Aunque no estamos pidiendo a la gente que “cosignifique” este artículo, queremos que forme parte de una conversación más amplia sobre la creación de organizaciones y comunidades resistentes al abuso. Invitamos a otros a reflexionar sobre lo que hemos escrito aquí, y a escribir sus propias reflexiones. Si desea que incluyamos su reflexión en este post, por favor deje un comentario o envíenos un enlace, su nombre o seudónimo, y cualquier afiliación que desee que incluyamos, y consideraremos la posibilidad de incluirla en el listado. En particular, invitamos a las sobrevivientes de la violencia en comunidades activistas, a las sobrevivientes del acoso y la violencia en el lugar de trabajo y a las personas que enfrentan opresiones intersectoriales a participar en la conversación.

Crédito principal: Articulo original en ingles

2016-06-21: El efecto “chica nueva” de Lex Gill, investigador y activista de derecho tecnológico

2016-06-21: Poniendo parches a las comunidades explotables por Tom Lowenthal, tecnólogo de seguridad y activista de la privacidad.

2016-06-22: La tiranía de la falta de estructura? por Gabriella Coleman, antropóloga que ha estudiado las comunidades hackers

Preferiríamos que la gente no se ponga en contacto con nosotros para revelar sus propias historias de maltrato. Pero sepa esto: le creemos. Si necesita apoyo emocional, por favor comuníquese con personas cercanas a usted, con un consejero en su área o con personas capacitadas.

Créditos

Este artículo fue escrito por Valerie Aurora (@vaurorapub), Mary Gardiner (@me_gardiner), y Leigh Honeywell (@hypatiadotca), con agradecimiento por los comentarios y sugerencias de muchos revisores anónimos. Ilustración de pxhere